%20(1).png)
Finnes deten formel for å skape et engasjert team? Absolutt ikke. Hvert selskap erforskjellig, hvert team er forskjellig og har selvfølgelig forskjellige behov.Men det er noen løsninger som på et eller annet nivå er universelle og kanimplementeres av alle i ethvert selskap.
I Enpulsetror vi at all informasjon er nyttig, og dataene fra forskningen vår er ikkebare for å vise hvordan engasjementet i organisasjonen nå er, men også for åvære en rettesnor for videre handlinger. Effektivitet i enkelhet, derforpresenterer jeg seks punkter for byggeengasjement, som skal brukes umiddelbart 😉.
Før dubegynner å planlegge aktiviteter, sørg for at lederne dine vet hvordan de skalengasjere ansatte, at de selv er engasjerte på jobben. Få dem til å påvirke ogføle seg som en del av aktivitetene. De må være medskapere og ikke eksekutorer.Først da vil de være troverdige, først da vil de bry seg om å implementereytterligere handlinger. Du må også bevisstgjøre ledere på sin primærfunksjon – deskal være ledere. Hvis lederne dine tror at deres eneste rolle er å fordeleoppgaver og verifisere implementeringen deres... så tenk på hva som gikk galt.
Legg merketil at ifølge ulike studier, i USA, sa 90 % av svært engasjerte bedrifter atansattes engasjement var viktig for deres ledergruppe, sammenlignet med bare 20% av uengasjerte bedrifter.
Hvis ledereikke er engasjert, vil din innsats for å engasjere ansatte aldri bliimplementert
Ønsker du ågjennomføre handlinger og ikke bare stoppe ved planer? Ta vare på ledere ogderes bevisste rolle i organisasjonen.
Dette kanvære en-til-en-møter, møter for hele selskapet, ledere-poster, team- elleravdelingsmøter. Du har en rekke alternativer, alt du trenger å gjøre er å brukedem. Noen ganger vil en kort melding gjøre mer enn enorme kommunikasjonsplaner,som ofte blir neglisjert. Ikke glem tilbakemelding. Dette er sannsynligvis denenkleste formen for både å gi og motta informasjon. Selvfølgelig må du førstlære lederne dine hva positiv tilbakemelding faktisk er. Det handler ikke om å«klappe» dem på hodet. Du kan lese mer om hvordan du kommuniserer effektivt pånettsiden vår. Jeg anbefaler spesielt artikkelen om de 7 holdeplassene på veienmot effektiv kommunikasjon.
Gi alltidtilbakemelding på resultater fra engasjement- eller tilfredshetsundersøkelser.Det er ingenting galt med å dele organisasjonens undersøkelsesresultater. Selvda, eller kanskje spesielt når resultatene ikke er tilfredsstillende ellerfaktisk er dårlige. Hver ansatt vil sette pris på ærligheten. Merk også atdette ikke handler om en dybdeanalyse fra undersøkelsen, men et enkelt budskapom hva som fungerer og hva som ikke fungerer. Noen ganger bare noen fånøkkelpunkter.
Det er ikkenok å bare gi informasjon om resultatene, du kan virkelig bygge tillit når duforklarer hva du planlegger å gjøre etter studiet. Når du sier hva som alleredeer gjort og hva du planlegger å gjøre og hvordan. Hvis ting ikke fungerte ellerdu vet at du ikke kan løse problemet akkurat nå - vær åpen og ærlig om det. Duvil bli overrasket over hvordan slik åpenhet gjør jobben enklere og økerfølelsen av trygghet i organisasjonen.
Menviktigst av alt: hvis du lover noe, så hold ord og kommenter handlingene dine.Noen ganger kan du ikke se trinnene, du må informere andre ikke bare om hva duhar tenkt å gjøre, men også om hva som er gjort.
Lytt –Undersøkelser er én måte å få enkle tilbakemeldinger fra ansatte på.Uengasjerte bedrifter undersøker ansatte 15 ganger mindre sannsynlig, mens 85 %av engasjerte bedrifter undersøker sine ansatte regelmessig gjennom året.
At ansattei generasjon Y og Z er vant til å ha rask tilgang til informasjon ogkommunikasjon, gjør at de også trenger å få løpende tilbakemeldinger. I derestilfelle gir det absolutt ingen mening å vente et år på friheten til å si fraog få tilbakemeldinger. De ønsker heller ikke å vente så lenge på at deresbehov blir adressert og oppfylt.
Derfor harløpende tilbakemeldinger og studier av "pulsen" eller faktiskesituasjon i organisasjonen blitt så viktig.
Ansatte somblir kontaktet av sine ledere når undersøkelsen er gjennomført, er 12 gangermer engasjert enn de som ikke er det.
For atdette skal skje, må ledere ha tilgang til teamets resultater fra undersøkelsen.De skal kunne diskutere resultatene med teamet sitt og bidra til å utviklehandlingsplaner.
Årligestudier bør bli en saga blott. Nå for tiden skjer alt veldig dynamisk,endringer rundt oss er synlige dag etter dag. Så hvis du måler engasjement engang i året og deretter implementerer endringer etter noen måneder, er du ikkebare avhengig av utdaterte (sic!) data, men du kan også implementere endringeri et team der bare noen få medlemmer tok undersøkelsen.
Hvis dustuderer en gang i året, hvor ofte kan du verifisere effekten av handlingene dugjennomfører? Hvordan vet du om handlingene dine må revideres hvis de ereffektive?
Ved åundersøke regelmessig, fra måned til måned, kan du bekrefte hvor myehandlingene dine påvirker eller ikke påvirker den pågående situasjonen. Fremforalt opererer du på oppdaterte data, på tilbakemeldinger fra menneskene somutgjør organisasjonen din nå i stedet for tidligere.
På dettepunktet er det vanskelig å ikke nevne kostnadene. Ved å gjennomføre små,systematiske endringer slipper du å ha et enormt budsjett, og du kan rasktredusere utgiftene dersom handlingen ikke fungerer.
Kostnadseffektivitet- nøkkelordet. Så studer regelmessig og handle regelmessig. I små skritt, menpresist og effektivt.
Nøkkelentil å forbedre oppbevaringen og redusere omsetningen er å finne ut hva som fåransatte til å slutte. Hvis du forstår hvorfor dine ansatte slutter, kan du løseproblemet ved selve kilden. Studer flittig, men ikke bruk langeengangsundersøkelser.
Hvorfor?Når du vet at du står overfor timer med undersøkelser og jobben din ikke kan vente,hva vil du prioritere? Vil du ta undersøkelsen? Tror du humøret ditt vilpåvirke svarene? Selvfølgelig vil det. Enda mer for dine medarbeidere.
Så pass påå strukturere spørsmålene dine deretter og spør meningsfullt, med tanke påområdet du ønsker å styrke i det øyeblikket. Jeg tror ikke du ville brukt alledataene på en gang hvis undersøkelsen hadde 100 spørsmål. Respekter din tid ogandres tid. Handle på pålitelige og tidsriktige data. En undersøkelse er ikkeen dyr distraksjon og bør ikke være en tvang!
Noen gangerer det også lurt å lage arbeidsgrupper som inkluderer ansatte fra ulikeavdelinger. Dette kan skape svært interessante og effektive aktiviteter somansatte vil ønske velkommen og gjennomføre med entusiasme. Ikke glem å modereremøtene godt.
Du kanbruke forskjellige verktøy og metoder, for eksempel designtenkning ellertilrettelegging.
78 % avsvært engasjerte bedrifter implementerer initiativ for ansattes engasjementgjennom året. Dette prioriterer en kontinuerlig lyttestrategi, ikke en årligengasjementsundersøkelse. Gjort ofte bare for å møte KPIer.
Uengasjerteselskaper er mer sannsynlig å behandle engasjement som et prosjekt med korttidsfokus. Ansatte kan da føle seg uengasjerte, umotiverte og usikre. Ved ågjennomføre en engasjementsstudie en gang i året mister du muligheter forkurskorrigering, coaching og utvikling av ansatte og team. Du mister mulighetentil å validere ditt pågående arbeid, utsetter deg selv for unødvendige kostnaderog risikerer å miste ansatte.
Engasjementsarbeidhandler om daglig handling og samarbeid. Avgjørende er det alltid et toveisforhold. Hver ansatt er ansvarlig for engasjement i selskapet. Det handler omeffektiv og effektiv kommunikasjon, tillit og relasjoner. Dette er elementene iorganisasjonskulturen man har innflytelse på, men alle må jobbe med dissekomponentene.
Ingen erekskludert fra å jobbe med engasjement. Det er arbeidet til både styrer, ledereog individuelle ansatte. Våre følelser og handlinger påvirker hverandre og deter viktig å være klar over det.
