%20(1).jpg)
Emocjonalne zaangażowanie pracowników jest tworzone przez wiele różnych czynników, na które składają się m.in.: relacje ze współpracownikami, przełożonymi, środowisko pracy, docenianie i uznanie, czy chociażby poczucie, że w pracy pracownik może się rozwijać. Warto pamiętać jednak o 3 ważnych elementach, których często nie kojarzy się z emocjonalnym aspektem zaangażowania, a które mogą pomóc zwiększyć zaangażowanie pracowników. Są to świadomość misji i wizji, poczucie sprawstwa oraz duma z miejsca pracy, swoich obowiązków oraz odgrywanej w firmie roli. W tym artykule postaramy się przybliżyć te zagadnienia i wyjaśnimy, jaki wpływ mają one na zaangażowanie pracownika. Zapraszamy do lektury!
Mimo coraz większego zrozumienia, jak ważne dla firmy jest określenie jej misji i wizji, wciąż wiele firm nie ma dokładnie sprecyzowanych tych elementów. Nie oznacza to jednak, że taka wizja i misja nie istnieją w umysłach właścicieli. Zwykle kierownictwo wie, do jakich celów dąży, co chce osiągnąć i jaki firma ma przybrać kształt w przyszłości. Pytanie jednak brzmi: czy zwykli pracownicy także to wiedzą? Czy może wręcz przeciwnie - ich wiedza ogranicza się tylko i wyłącznie do zakresu ich własnych obowiązków. Okazuje się bowiem, że taka świadomość wizji i misji organizacji, jej celów, nawet jeśli nie są one sformalizowane, ma bardzo duży wpływ na zaangażowanie pracowników.
Pracownik, który ma świadomość misji i wizji może zrozumieć, jaka jest jego rola w organizacji, jak wpływa na jej sukces, jak wpisuje się w ogólny obraz przedsiębiorstwa i jego wydajność. Kluczowe jest również, aby zadania, które wykonuje, były spójne z celami firmy i umożliwiały ich faktyczną realizację. W sytuacji, kiedy pracownik ma poczucie, że to, co robi, nie jest spójne z celami organizacji, jego zaangażowanie może spadać, gdyż w jego własnym odczuciu wykonywana praca traci większy sens.
Zapewne wielu pracodawców zapytanych o to, czy ich pracownicy znają cele firmy, jej misję i wizję, powie, że oczywiście tak jest, bo… np. było to omówione podczas wdrożenia albo w trakcie szkolenia 2 lata temu. Okazuje się, że niestety często jest to pogląd błędny. Dlatego właśnie warto systematycznie sprawdzać, jak kwestia ta wygląda w rzeczywistości.
Dobrym rozwiązaniem jest zapytanie o to pracowników za pośrednictwem anonimowej ankiety – dzięki temu pracownik odpowie szczerze i nie będzie bał się konsekwencji w przypadku swojej niewiedzy. Nie musi to być badanie skoncentrowane tylko i wyłącznie na misji, wizji, celach firmy, ale może być to jeden z elementów np. badania zaangażowania. Nawet jeśli z badań wynikać będzie, że pracownicy zadeklarują, iż wiedzą, jakie są cele organizacji, jej misja, sugerowane jest pogłębienie tej tematyki pytaniami dodatkowymi, ponieważ może okazać się, że wiedza pracownika wcale nie jest spójna z tym, jak to widzi pracodawca.
Drugim podstawowym elementem związanym ze świadomością misji i wizji jest komunikacja w organizacji. To w obowiązkach pracodawcy i przełożonych leży bowiem przekazanie pracownikom w odpowiedni sposób takich informacji. Pracownik może oczywiście zostać wyposażony w materiały dotyczące firmy, może otrzymać komunikat dotyczący misji, wizji, celów podczas wdrożenia czy szkolenia, jednak to zwykle nie wystarczy. Informacje te powinny być przekazywane zdecydowanie częściej.
Ciekawym rozwiązaniem jest np. organizowanie raz na pół roku spotkania z zarządem, podczas którego omówione zostaną cele organizacji, co przełożeni chcą osiągnąć w najbliższym czasie, ale i jakie są plany długofalowe firmy. Na spotkaniu takim pracownicy powinni mieć możliwość zadania pytań dodatkowych, rozwiania swoich wątpliwości. Można także np. tydzień przed spotkaniem poprosić pracowników o to, żeby zadali swoje pytania anonimowo na przygotowanych formularzach, dzięki czemu prowadzący spotkanie będą mogli lepiej się przygotować. Trzeba też pamiętać, że cele, plany organizacji mogą zmieniać się w czasie, a pracownicy powinni być informowani w przypadku wystąpienia takich zmian.
Mimo znajomości misji i wizji organizacji przez pracowników, nie zawsze wiedzą oni, jak ich zadania i obowiązki przekładają się na te ww. elementy. W tym wypadku ważna jest rola bezpośredniego przełożonego, który powinien omówić te kwestie z podwładnym, objaśnić mu, jaka jest jego rola w ogóle działań firmy i w jaki sposób jego praca wpływa na sukces przedsiębiorstwa. Dobrą okazją na tego typu omówienie są rozmowy okresowe, jednak nierzadko mogą okazać się one niewystarczająco częste. Elementy budowania świadomości misji i wizji warto też wplatać w docenianie, poprzez wskazywanie, jak aktualne działania przekładają się na realizację celów organizacji. Pozwoli to nie tylko wzmocnić tę świadomość, ale i ją utrwalić.
Jest jeszcze kwestia tego, czy pracownicy chcą wiedzieć coś więcej niż to, jaki jest zakres ich obowiązków? Czy rozumieją misję, wizję i cele? I w końcu czy to, co powiedzą przełożeni nie wyda im się przerażające lub nierealne? To są pytania, na które warto odpowiedzieć przed jakimkolwiek spotkaniem z pracownikami. Sposób komunikacji jest tu kluczowy. Jeśli pracownik uzna bowiem cele i wizję firmy za nierealną lub zbyt ambitną, to może uznać, że realizacja będzie wymagała nadludzkich wysiłków lub firma nie jest osadzona w realiach.
Jeśli zatem pracodawca chce mieć zaangażowanych pracowników, musi rozmawiać z nimi tak, aby zrozumieli, że tworzą coś wyjątkowego. Dodatkowo warto zwrócić uwagę na dopasowanie pracownika do organizacji na poziomie rekrutacji. W końcu to jest ten moment, w którym po raz pierwszy pracownik otrzymuje informacje o firmie, a więc jej wizji, misji i celach.
Ze świadomością misji i wizji, a szczególnie jej spójnością z zadaniami i obowiązkami pracowników, wiąże się poczucie sprawstwa pracowników, a więc to, że czują, iż mają wpływ na to, co się dzieje w organizacji, na jej cele, strategię, podejmowane decyzje, rozwiązywanie problemów, ale przede wszystkim jej sukces. Poczucie sprawstwa to także świadomość, że wybór stojących przed nami możliwości życiowych zależy wyłącznie od nas. Takie poczucie przekłada się na zwiększenie zaangażowania pracowników, ich motywację do działania.
Na budowanie poczucia sprawstwa składa się kilka elementów. Ponownie niezwykle ważną rolę odgrywa dobra komunikacja, a szczególnie pozytywny feedback, czyli otrzymywanie informacji zwrotnej. To właśnie m.in. poprzez docenianie pracownicy mogą dowiedzieć się, co zrobili dobrze i co to dało firmie, jak przełożyło się na jej sukces. Jednak aby tak się stało, doceniać i wyrażać uznanie należy w odpowiedni sposób. Skuteczną metodą może okazać się podziękowanie za współpracę.
Oprócz tego należy być konkretnym i koncentrować się na realizowanych zadaniach jak i na osobie, która wykonywała tę pracę. Ważne jest także, aby informować pracowników, co dalej dzieje się z wykonywaną przez nich pracą. Jeśli np. raport wykonany przez pracownika następnie jest podstawą do opracowania strategii, warto o tym powiedzieć. Dzięki temu pracownik zrozumie, że nie tylko opracował raport, ale i ma wkład w coś większego. Ponadto komunikacja jest kluczowa, aby uświadomić pracownikom, jak ich zadania, obowiązki łączą się z misją i wizją organizacji.
Aby zbudować poczucie sprawstwa, warto również zachęcać pracowników do proponowania swoich własnych projektów, rozwiązań. Angażowanie się w działania bazujące na swoich własnych pomysłach powoduje, że pracownicy czują, że dużo od nich zależy, że mogą zrobić coś od siebie, co będzie nie tylko przynosiło korzyści firmie, ale będzie też zgodne z ich zainteresowaniami, pozwoli im się rozwijać. Podobnie jest w przypadku dawania pracownikom pewnej swobody decydowania, dzięki czemu czują oni większą odpowiedzialność za wykonywane zadania, ale i mają poczucie, że ich wpływ na to, co się dzieje w firmie, nie ogranicza się tylko do wypełniania poleceń. Takie podejście powoduje nie tylko zwiększenie poczucia sprawstwa, ale dzięki niemu pracownicy chętniej samodzielnie wychodzą poza zakres swoich obowiązków, są aktywni i działają na rzecz firmy, co świadczy o ich zaangażowaniu.
Trzeba jednak pamiętać, że nie każdy pracownik chce wziąć na siebie odpowiedzialność za nadzorowanie projektów, nie każdy chce podejmować decyzje budżetowe. Czasem poczucie sprawstwa to bardzo drobne rzeczy jak np. kwestie związane z wyposażeniem miejsca pracy. Sprawstwo to nie zwiększenie odpowiedzialności. Pamiętajmy, że dla wielu może się to łączyć ze zwiększonym stresem, co z kolei przyniesie skutek odwrotny od zamierzonego.
Dla niektórych osób pojęcie dumy może wydawać się przesadzone, zbyt górnolotne w odniesieniu do pracy i firmy. Są i tacy, którzy uważają, że nie powinni go używać w tym kontekście. Jednak okazuje się, że duma z tego, co się robi, jaką rolę odgrywa się w pracy oraz w jakiej firmie się pracuje ma obecnie bardzo duże znaczenie dla budowania zaangażowania oraz dobrego samopoczucia pracowników. Zapewne trudność, z jaką takie poczucie dumy można osiągnąć, jest zależna m.in. od wykonywanego zawodu – lekarz, który na co dzień ratuje ludzkie życie, prawdopodobnie częściej czuje dumę z tego, co robi niż chociażby pracownik call center. Nie oznacza to jednak, że takiej dumy pracownika nie da się zbudować niezależnie od wykonywanych przez niego obowiązków.
Proces ten wspomóc mogą wspomniana już świadomość misji i wizji, a przede wszystkim poczucie sprawstwa. Dzięki nim pracownicy zdają sobie sprawę z tego, jak ich działania wpływają na firmę, jaką rolę w niej odgrywają, a więc mogą czuć się częścią sukcesu organizacji. Rozumieją, że niezależnie od tego, co robią, ich praca jest ważna. Istotne jest również docenianie pracowników, które także uzmysławia im, jak wartościowa i ceniona jest ich praca. Należy pamiętać, iż pracownik powinien czuć, że jego codzienne obowiązki przyczyniają się do zadowolenia klientów, a więc istotne jest, aby w komunikacji zwrotnej odwoływać się także do opinii tych ostatnich.
Rozwiązaniem, które również może pomóc zwiększyć poczucie dumy ze swojej pracy, jest umożliwienie pracownikom realizowania własnych pomysłów. Można bowiem założyć, iż będzie to oddziaływało na pracownika w kilku aspektach. Przede wszystkim będzie czuł się dumny, że jego pomysł został zaakceptowany, ktoś się nim zainteresował i dał mu szansę jego realizacji. Ponadto będzie to też świadczyło o zaufaniu, jakim darzy go firma. Trzeba również pamiętać, że pracownik może czuć się bardziej dumny z realizacji pomysłu swego autorstwa, ponieważ będzie on prawdopodobnie bliższy jego osobistym wartościom albo chociażby pozwoli mu na rozwijanie w pewnym stopniu swoich zainteresowań. Coraz większe znaczenie ma to, czy praca jest społecznie użyteczna, w jakim stopniu pomaga ludziom. Oczywiście w niektóre zawody taka pomoc jest wpisana „z urzędu”, jednak tak naprawdę w większości przypadków taka wartość nie jest oczywista i trzeba ją pracownikom uświadomić.
Pandemia koronowirusa pokazała, chociażby, jak ważna społecznie jest praca sprzedawcy w sklepie czy kuriera. Kiedy jednak trudno w samej pracy odnaleźć taką wartość, można zachęcić pracowników do angażowania się za pośrednictwem organizacji np. w projekty charytatywne. Wiele firm realizuje kampanie dobroczynne, zachęca pracowników do pełnienia roli wolontariuszy. Ciekawym pomysłem jest także danie pracownikom możliwości samodzielnego zorganizowania takiej akcji przy wsparciu firmy. Organizacja może np. wyznaczyć budżet i zweryfikować sam pomysł, ale to już pracownicy tworzą zespół projektowy i zajmują się całościową realizacją przedsięwzięcia. Takie działania, wpisujące się często w ideę Społecznej Odpowiedzialności Biznesu, nie tylko dają pracownikom poczucie, że dzięki swojej pracy mogą zrobić coś dobrego dla innych i czują się z tego powodu dumni, ale i wpływają pozytywnie na wewnętrzne i zewnętrzne postrzeganie przedsiębiorstwa.
I właśnie wizerunek firmy w oczach pracowników jest drugim ważnym elementem, jeśli chodzi o dumę. Pracownik może czuć się dumny z samej pracy, tego, co robi, jaką rolę pełni, jednak nie jest to jednoznaczne z tym, że dumą napawa go praca w tej konkretnej firmie. Dlatego organizacje tak bardzo powinny dbać o swój wizerunek zewnętrzny, jak i wewnętrzny.
Firma powinna budzić zaufanie społeczne, być postrzegana jako uczciwa, traktująca dobrze klientów i pracowników, być widziana w taki sposób, żeby pracownik nie wstydził się powiedzieć znajomym czy rodzinie, gdzie pracuje, a wręcz chciał się tym pochwalić. Stworzenie pozytywnego obrazu zewnętrznego to jednak za mało, aby pracownik potrafił się utożsamić z organizacją i czuł się dumny, że w niej pracuje. Równie ważne jest to, jaką opinią cieszy się przedsiębiorstwo wśród swoich własnych pracowników – czy uważają, że firma traktuje ich dobrze, sprawiedliwie, tworzy im odpowiednie warunki pracy, odpowiednio wynagradza i docenia, dba o ich potrzeby, ale i daje im szanse na rozwój, wspiera w działaniach. To pokazuje zaś, że budowanie dumy pracownika ze swojego miejsca pracy nie jest działaniem łatwym i jednorazowym, ale tak naprawdę ciągłym procesem, wymagającym od organizacji wiele uwagi. Niemniej jednak są to wyzwania, które przynoszą wymierny wpływ i powodują, że pracownicy nie tylko są bardziej zaangażowani, ale i czują się lepiej w organizacji, są bardziej zmotywowani, utożsamiają się z firmą i chętniej wychodzą poza zakres swoich obowiązków.
Na zaangażowanie pracowników wpływ ma wiele różnych czynników. W artykule omówiono wprawdzie tylko 3 z nich, jednak należy zwrócić uwagę, jak silnie są one ze sobą powiązane i w jak różnorodny sposób mogą oddziaływać na pracowników. Trudno zaangażować pracownika, jeśli nie czuje się on dumny ze swojej pracy i firmy. Jeśli nie jesteś w stanie określić jaki poziom zaangażowania jest w Twojej firmy, skorzystaj z naszego kalkulatora zaangażowania, który podpowie Ci, nad jakimi aspektami musisz popracować i gdzie zainwestować pieniądze.
Jeśli pracownik nie potrafi się z utożsamiać z firmą i, niechętnie mówi innym, gdzie pracuje, to znaczy, że nie czuje dumy i zadowolenia, ma obniżoną motywację. Duma z kolei w dużej mierze bazuje na poczuciu sprawstwa — czy pracownik uważa, że to, co robi jest ważne, wartościowe, wpływa na sukces firmy i zadowolenie klientów.
Podsumowując, świadomość wizji i misji, poczucie sprawstwa oraz duma są ściśle ze sobą powiązane i należy zadbać o każdy z tych czynników, jeśli chce się pozytywnie wpłynąć na zaangażowanie pracowników.
.webp)
.png)
.png)
