Strach ma wielkie oczy – jak poprawić wskaźnik responsywności w badaniach?

Czy zdajesz sobie sprawę z tego co jest jednym z najważniejszych elementów w pracy z wynikami badań, ankiet?

Czy wiesz, co jest najważniejsze, kiedy chcesz wprowadzić nowe działania w firmie lub kiedy masz pomysł na poprawienie kultury organizacyjnej?

Najważniejsze jest poznanie opinii zespołu.  

Dlaczego? Bo to oni tworzą kulturę organizacyjną, oni podczas codziennej pracy wpływają swoimi emocjami na panującą atmosferę. W końcu to oni, jeśli są zaangażowani, będą efektywni i innowacyjni co przyczyni się do sukcesu całej organizacji. To się zwyczajnie opłaca.

Dlaczego zatem tak często, kiedy podejmowane są próby zebrania opinii, głównym problemem jest responsywność? Poniżej postaram się nieco przybliżyć ten temat, a na końcu tego artykułu znajdziecie też podpowiedź co zrobić, aby zmienić ten stan rzeczy.  

Co przyczynia się do braku odpowiedzi w ankietach

1. Strach.

Strach jest wszechobecny. Managerowie najczęściej obawiają się poniższych rzeczy:  

• tego, że badania/ankiety mają charakter ocenny i jeśli wynik będzie nie dość pozytywny, lub (o zgrozo!) negatywny, to nie unikną konsekwencji,

• obawiają się też, że wyniki przysporzą im mnóstwo, niepotrzebnej pracy. W końcu to tylko informacje dla HR,
• „Dostanę koncert życzeń i tak ich nie zrealizuję” – otóż Drodzy Managerowie, właściwie skonstruowane badanie nie dostarczy Wam listy życzeń a usystematyzowanych informacji,
• „Ja wiem co się dzieje u mnie w zespole, nie potrzebuję dodatkowych narzędzi” – czasem wyniki są odwrotne do wiedzy Managera, lepiej zawsze sprawdzić. Nie ma ludzi wszystko wiedzących, czy tego chcemy czy, nie.

Pracownicy również czują strach. Ich obawy różnią się nieznacznie od obaw Managerów. Najczęściej możemy mówić tu o:

• obawie przed konsekwencjami – tu jednak obawiają się konsekwencji swoich szczerych wypowiedzi. Z jednej strony chcą się wypowiadać i decydować o swoim środowisku pracy, z drugiej jednak strony nie mają pewności, że badanie jest anonimowe. Jakie konsekwencje mogą czekać pracownika, w jego odczuciu? Niekomfortowa rozmowa z przełożonym, może upomnienie a może nawet zwolnienie z pracy. W niektórych firmach managerowie, przy okazji informowania o corocznym badaniu potrafią przekazać „Jak wyniki będą złe, to nie będzie premii”. Trudno się dziwić, że nawet zmieniając pracodawcę pracownik, czuje presję.
• W obawie, że praca i czas włożone w sumienne wypełnienie kwestionariusza zostanie zmarnowany. Skoro nikt nic nie robi z wynikami, to jaki jest sens mojego angażowania się w ten proces. I tak zrobią, co chcą.

2. Brak poczucia wpływu/sprawczości.

Zarówno Managerowie jak i pracownicy mają często wrażenie, że na nic nie mają wpływu, bo wszystkie decyzje podejmowane są przez szeroko rozumiany Zarząd. Zatrzymajmy się na moment w tym miejscu i zastanówmy się, czy na pewno tak jest.

Kto ma wpływ na atmosferę współpracy, relacje międzyludzkie? Ci wszyscy z nas, którzy pracują w danej firmie. To od nas zależy czy będziemy dla siebie mili, uprzejmi. Czy na co dzień pamiętamy o tym, żeby podziękować swojemu współpracownikami za pomoc, czy pomagamy sobie wzajemnie, czy udzielamy sobie wsparcia emocjonalnego czy plotkujemy na korytarzach? Czy język, jakim się do siebie odnosimy, sprzyja budowaniu dobrej atmosfery w pracy? Czy może jest dyrektywny, z nutą agresji?

Zapraszamy do zapoznania się z naszym artykułem, który pokazuje jak napisać odpowiednie podziękowania za współpracę.

Na to wszystko mamy wpływ. Zacznijmy od siebie. Dlaczego więc tak bardzo potrzebujemy wysokiej responsywności w badaniach zaangażowania? Bo mając, wysoki odsetek odpowiedzi bardziej prawdopodobne jest, że Managerowie będą wiedzieli jakie warsztaty, szkolenia lub wprost jakie zmiany, np. w komunikacji, należy wyprowadzić.

3. Brak celu i sensu badania.

Uczestnicy badania muszą wiedzieć, dlaczego i do czego to badanie jest potrzebne. Tak jak z każdym zadaniem, jeśli rozumiem, dlaczego jest ono ważne, chętniej je wykonam.

‍