Pośród pracodawców i pracowników można usłyszeć różne opinie na temat pracy zdalnej. Dla jednych jest to jedyna akceptowalna forma wykonywania obowiązków zawodowych i nie rozważają oni propozycji z miejsc, gdzie pracuje się stacjonarnie. Inni uważają, że praca zdalna rozleniwia, powoduje ciągłe rozproszenie uwagi oraz utrudnia oddzielenie pracy od życia domowego. To wygodny model organizacji pracy, dla niektórych pracodawców. Rozszerza dostęp do specjalistów na większy obszar. Są również tacy, którzy kategorycznie odrzucają tę formę pracy ze względu na zmniejszone możliwości kontroli jak i gdzie pracownik wykonuje swoje obowiązki.
Według badań Gallupa z lutego 2024 roku, w Stanach Zjednoczonych hybrydowo pracowało 54% pracowników, całkowicie zdalnie 27%, natomiast całkowicie stacjonarnie 20%. Oznacza to, że obecnie jest o 7 punktów procentowych więcej pracowników pracujących zdalnie niż stacjonarnie. Działania wymuszone przez pandemię w ciągu ostatnich czterech lat spowodowały całkowite odwrócenie proporcji. Liczba osób wykonujących pracę hybrydowo, systematycznie rośnie od maja 2020 roku. Wynika z tego, że ten model pracy aktualnie dominuje.
Badania Polskiego Instytutu Ekonomicznego z grudnia 2023 roku pokazują, że wśród polskich przedsiębiorstw model pracy zdalnej nie jest tak popularny. Jedna trzecia badanych organizacji wprowadziła możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej. 41% nie dopuszcza i nie planuje takich form świadczenia pracy. Według analiz Grant Thornton, 23% badanych średnich i dużych firm nie wie, czy wprowadzenie pracy zdalnej i hybrydowej wpłynęło na jakość wykonywanej pracy.
Możliwość pracy zdalnej wpływa na poprawę równowagi między pracą a życiem prywatnym. Nie tracimy czasu na dojazdy, dzięki czemu uzyskujemy dodatkowe godziny na organizację swojego życia prywatnego. Swoboda zarządzania swoim czasem pracy pozwala na większą elastyczność. Te kwestie wpływają na zmniejszenie prawdopodobieństwa wystąpienia syndromu wypalenia zawodowego.
Dodatkowo, wielu pracowników uważa, że dzięki takiemu modelowi pracy są bardziej produktywni i efektywni w ciągu dnia. Badanie Urzędu Patentowego i Znaków Towarowych w USA, przeprowadzone przez Uniwersytet Harvarda, pokazuje, że po przejściu na model pracy z dowolnego miejsca geograficznego, produktywność w urzędzie wzrosła o 4,4%. Zwiększenie efektywności pracy pozytywnie wpływa na odczuwaną satysfakcję z pracy. Według raportu "Zaangażowanie 2023", aż 65% pracowników zadeklarowało, że satysfakcja z pracy sprawia, iż chcą dawać z siebie więcej. Na tej podstawie możemy wysunąć wniosek, że praca zdalna zwiększa produktywność, co z kolei daje większą satysfakcję z pracy. Większa satysfakcja wpływa na motywację i chęć do działania u pracownika.
Choć praca hybrydowa jest bardzo popularna, ma również swoje wyzwania. Na aspekty fizyczne i higienę pracy wpływa jakość przygotowania stanowiska pracy zdalnej oraz sprzęty, jakie ma zapewnione pracownik. Psychologiczne aspekty takie jak presja bycia dostępnym online powoduje większy stres. Niekiedy pojawia się problem z wyraźnym rozdzieleniem czasu na pracę i czasu na dom, co prowadzi do redukcji czasu wolnego. Ciągła praca zdalna może również przyczynić się do odizolowania społecznego.
Przez szumy i bariery komunikacyjne spowodowane ograniczonymi kontaktami z ludźmi pogarsza się współpraca i relacje z innymi, co może prowadzić do nieporozumień. Trudniej jest realizować wspólne projekty, komunikując się jedynie za pomocą e-maili czy komunikatorów, przy jednoczesnym masowym przemęczeniu telekonferencjami.
Dla pracodawcy brak obecności pracowników w biurze utrudnia budowanie kultury organizacyjnej, która znacząco wpływa na potrzeby i postawy pracowników. Według raportu "Zaangażowanie 2023", wartości wyznawane w firmie motywują do pracy aż 61% osób. W takim przypadku możliwość promowania wartości organizacji jest ograniczona.
Wbrew pozorom, bardzo dużo. Umożliwienie pracy zdalnej w organizacji może wpłynąć na wiele czynników związanych z zaangażowaniem pracowników. Każda organizacja jest inna, a wprowadzane działania i narzędzia mające na celu wzmocnienie zaangażowania pracowników muszą być dopasowane do jej charakteru. Jak lubią mówić psychologowie i socjologowie – to zależy. To zależy od kontekstu.
Dając pracownikom więcej kontroli nad zadaniami i więcej swobody w organizacji pracy, można zwiększyć ich komfort oraz motywację do działania. Te aspekty wpływają z kolei na postrzeganie przywództwa firmy, ocenę wykonywanej pracy oraz organizację pracy w firmie. Lepsze dostosowanie do potrzeb osobistych korzystnie wpływa na zachowanie równowagi między życiem prywatnym, a zawodowym oraz zmniejsza poziom stresu. Ma to pozytywny wpływ na postawę wobec pracy, satysfakcję z niej oraz dobrostan psychiczny. Pracownicy zdalni lepiej oceniają sposób zarządzania przez przełożonych oraz swój zakres zadań. Praca zdalna może być również dodatkową formą motywacji. Jeśli w firmie zaczyna być odczuwalny duży stres i brak równowagi między życiem zawodowym a prywatnym, warto rozważyć wprowadzenie choćby częściowej pracy zdalnej.
Spójrzmy na to z drugiej strony. Biuro zapewnia stanowisko pracy dostosowane do zasad BHP oraz przyjazne środowisko pracy. Praca stacjonarna ma wpływ na komunikację w organizacji. Wspólne spotkania, komunikacja niewerbalna i poznawanie siebie nawzajem zmniejszają ilość nieporozumień. Praca z biura może pozytywnie wpłynąć na relacje i ich budowanie w zespole. Prowadzenie wspólnych szkoleń, warsztatów oraz aktywności team buildingowych może wzmacniać zaufanie i współpracę. Nic nie zastąpi spotkań twarzą w twarz. Regularne spotkania zespołowe mają duży wpływ na budowanie kultury organizacyjnej, sprawną komunikację i nawiązywanie relacji. Indywidualne spotkania z przełożonym wzmacniają poczucie wsparcia i motywację. Kulturę organizacyjną można wzmacniać przez budowanie zespołów między działowych i grup roboczych. Czasami długotrwała praca zdalna może wpływać na samopoczucie pracownika i prowadzić do izolacji społecznej. Jeśli widzimy, że słabą stroną organizacji są relacje i wsparcie, warto zastanowić się nad organizacją częstszych spotkań, integracji oraz warsztatów w biurze.
Kluczem jest monitoring. Regularne badanie zaangażowania Enpulse umożliwia monitorowanie zaangażowania. Po pierwsze, wyniki są widoczne od razu, co pozwala na szybką reakcję na bieżące potrzeby pracowników. Potrzeby te mogą się zmieniać w czasie, więc regularne badanie może pokazać obecne nastroje w organizacji. Wyniki są również obliczane dla wyznaczonych zespołów, co pozwala zauważyć, czy któryś z nich nie potrzebuje wsparcia w budowaniu relacji. Analiza sytuacji w organizacji oraz dostosowanie modelu pracy do indywidualnego profilu pracownika jest obecnie jedną z ról pracodawcy.
Temat pracy zdalnej, hybrydowej czy stacjonarnej często pojawia się w naszych badaniach, na przykład w otwartym feedbacku od pracowników. Współczesne firmy mierzą się z pytaniem, jaki model pracy byłby dla nich najbardziej efektywny. Pojawiają się również pytania dotyczące wielkości potrzebnej przestrzeni biurowej. Pracownicy natomiast zastanawiają się, czy wolą pracować z domu, czy dojeżdżać do biura. Są to aspekty, które mają bezpośredni wpływ na finanse organizacji oraz dobrostan psychiczny pracowników. Dlatego temat pracy zdalnej jest ważny i będzie nadal pojawiał się w codziennym dyskursie.
.webp)
.png)
