%20(1).png)
Rozwój osobisty stanowi jedną z potrzeb każdego człowieka. Jednocześnie jest to proces, który trwa całe życie i jest realizowany w różnych sferach. Jednym z takich obszarów jest praca, w której zwykle najważniejszym rodzajem rozwoju osobistego jest ten o charakterze zawodowym. Każdy pracownik potrzebuje się rozwijać, ale można zadać sobie pytanie: co z tego ma pracodawca? Czy inwestowanie w kapitał ludzki się mu opłaca?
Okazuje się, że rozwój pracowników przynosi pracodawcy całkiem sporo korzyści – zapewnienie i wspieranie rozwoju pracowników pozytywnie wpływa na ich zaangażowanie, ich motywację do pracy i satysfakcję, a w konsekwencji na ich utrzymanie w organizacji i sukces firmy. Dlaczego taki rozwój wpływa na zaangażowanie? Wystarczy rozważyć prosty przykład i zastanowić się, czy jeśli pracownik wie, że za jakiś czas jego pozycja w firmie zupełnie się nie zmieni, a on nie zdobędzie żadnych nowych kompetencji, będzie potrafił w pełni zaangażować się w pracę i działać na wysokim poziomie oraz wychodzić poza zakres swoich obowiązków? Oczywiście znajdą się osoby, dla których nie będzie to bardzo duży problem.
Jednak biorąc pod uwagę fakt, że rozwój jest potrzebą, okazuje się, że wielu pracowników w takiej sytuacji poczuje się, jakby byli zamknięci w ślepym zaułku, a to z pewnością nie wpływa pozytywnie na ich samopoczucie i zaangażowanie. Dla większości brak możliwości rozwoju jest czynnikiem demotywującym.
Rozwój pracownika nie jest tylko, wbrew dość często wyrażanym opiniom, powinnością wyłącznie samego pracownika, ale także jego przełożonych i firmy. Naturalnie najlepszą opcją jest, gdy pracownik samodzielnie wykazuje chęć do zdobywania nowych kompetencji, podejmowania nowych działań, a zarazem firma aktywnie wspiera jego rozwój. Zdobywanie nowych umiejętności jest kluczowe w rozwoju pracowników.
Trzeba jednak pamiętać, że nie każdy pracownik w ogóle ma świadomość, że w pracy ma szansę na rozwój osobisty. Brak odpowiedniej komunikacji, kultury oraz właśnie wsparcia będzie skutkować ciągłym staniem w miejscu i powiększającą się frustracją. Z drugiej zaś strony czasem to właśnie pracownik podejmuje próby rozwoju w pracy, jednak organizacja lub przełożeni hamują te chęci, chociażby mówiąc, że to nie jest priorytet dla firmy, a rozwój osobisty powinien odbywać się w czasie wolnym. Co zatem może zrobić firma, aby wspierać rozwój pracowników? Szczególnie polecamy zakup naszego vouchera, którego możesz przeznaczyć jako warsztaty, konsultacje z ekspertami lub na badanie zaangażowania. Inwestuj efektywnie w rozwój firmy? Jak zatem powinien tworzony być plan rozwoju pracownika? Sposobów jest wiele, ale warto omówić kilka kluczowych.
Częstym problemem jest brak odpowiedniej komunikacji w firmie. Pracownik nie wie, czy ma szanse na rozwój, zaś przełożony nie zdaje sobie sprawy, czy jego podwładni mają poczucie, że w pracy mogą się rozwijać oraz w jaki sposób mógłby im w tym pomóc. Otwarta komunikacja powinna zawsze stanowić punkt wyjścia działań rozwojowych. Okazją do omówienia takich tematów są zwykle rozmowy okresowe, jednak ich częstotliwość bywa niewystarczająca, dlatego przełożony powinien również przy okazji innych kwestii poruszać temat rozwoju osobistego pracownika. Na podstawie oceny okresowej mamy szansę zaplanować ścieżkę rozwoju dla poszczególnego pracownika.
Dodatkowo dobrym rozwiązaniem i dużą pomocą przy wspieraniu rozwoju pracowników mogą okazać się poruszające te zagadnienia badania. Kwestie związane z rozwojem osobistym mogą być uwzględnione, chociażby w badaniach zaangażowania pracowników, czego przykładem jest Enpulse, w którym rozwój i wiedza stanowią jeden z kluczowych obszarów badawczych.
Ważnym elementem, który wspiera rozwój pracowników, jest kultura organizacyjna firmy, a więc m.in. zasady, wyznawane wartości czy przyjęte wzorce komunikowania. Organizacje zwykle rozumieją, że one same muszą się rozwijać, aby nadążać za zmianami rynkowymi i potrzebami klientów. Jednak czasem w firmach zapomina się, że wartością, którą powinno się pielęgnować, jest też rozwój pracowników, gdyż bez tego trudno osiągnąć pozytywne zmiany na poziomie firmy – jej los zależy przecież od tworzących ją ludzi.
Dlatego właśnie należy w organizacji budować atmosferę otwartości na nowe pomysły, wspierać otwartą komunikację, dzięki której pracownicy nie będą obawiać się samodzielnej inicjatywy. Ponadto trzeba też pamiętać o kreowaniu okazji do rozwoju, chociażby poprzez organizowanie szkoleń, opracowywanie ścieżek kariery czy kryteriów awansu. W wielu firmach sprawdzi się także program rozwoju talentów. Wspieranie unikalnych zdolności i predyspozycji poszczególnych pracowników skutkuje efektywniejszym wykonywaniem obowiązków służbowych, oraz wychodzeniem poza nie. W dużej mierze przekłada się to na zaangażowanie każdego pracownika, realizacje wyznaczonych celóww jak i wyższe zyski organizacji. Dokształcanie pracowników, szkolenia zewnętrzne oraz inne formy rozwojowe powinny być wspierane przez odpowiednie narzędzia rozwoju pracowników.
Powszechną praktyką, szczególnie w większych firmach, jest powierzenie spraw związanych z rozwojem pracowników konkretnym osobom, np. z działu HR. To one dbają o ofertę szkoleń czy zarządzanie talentami, przeprowadzają specjalne ankiety wśród pracowników, aby dowiedzieć się więcej o ich potrzebach rozwojowych. Nie powinno to jednak zwalniać bezpośrednich przełożonych z odpowiedzialności za rozwój osobisty swoich podwładnych. To tak naprawdę oni znają ich najlepiej, mogą obserwować ich codzienne działania, komunikują się z nimi na bieżąco. Niezwykle ważne jest również ich znajomość potrzeb organizacji w połączeniu z wiedzą o specyfice pracy na danym stanowisku. Dzięki temu mogą również odpowiednio nakierować działania rozwojowe współpracowników, tak aby wspierały w rozwoju kariery.
Kluczowe przy tym jest, aby relacja pomiędzy pracownikiem i przełożonym bazowała na szczerości, otwartości i wzajemnym szacunku. Pracownik musi czuć, że ma w swoim bezpośrednim przełożonym wsparcie, musi darzyć go zaufaniem. Tylko w takich warunkach podwładny nie będzie obawiał się porozmawiać z przełożonym o swojej chęci rozwoju, o możliwościach, które ma przed sobą.
Jednak samo obserwowanie, wysłuchanie to za mało. Wsparcie rozwoju pracownika powinno polegać również na tym, że przełożony umie właściwie reagować na potrzebę rozwojową i będzie próbował na nią odpowiedzieć poprzez zaproponowanie szkolenia, udziału w nowym projekcie czy zaoferowanie pracownikowi większej elastyczności czasu pracy z uwagi na jego dodatkowe studia, kursy. Ścieżki rozwoju zawodowego powinny być dobierane indywidualnie, aby odpowiednio wspierały rozwój umiejętności i prowadziły do realizacji wyznaczonych celów.
Ważnym zadaniem przełożonego jest też zachęcanie pracowników do rozwoju, nie każdy bowiem jest w stanie sam wyjść z taką inicjatywą. Czasem wręcz trzeba wspólnie z pracownikiem poszukać ścieżki rozwoju osobistego. Formy rozwoju również powinny być omawiania podczas rozmowy z pracownikami. Na tym zadania przełożonego się jednak nie kończą. Powinien on wspierać pracownika podczas tego procesu, chociażby poprzez docenianie sukcesów, ale i starając się praktycznie wykorzystać zdobyte przez pracownika kompetencje w jego codziennych obowiązkach. Dzięki temu rozwój będzie nie tylko realizacją osobistej potrzeby, ale sam w sobie stanie się motywacją, gdyż pracownik zobaczy, że jego wysiłek w tym obszarze ma sens i przynosi dodatkowe korzyści firmie.
Rozwój osobisty stanowi proces i zwykle postrzega się go jako coś, co jest realizowane poza codziennymi obowiązkami. Jednak taki rozwój to nie tylko szkolenia, studia, kursy, opracowywanie indywidualnych planów czy ścieżek kariery. Pracownik powinien czuć, że codzienna praca także stanowi dla niego szansę na zdobycie nowych kompetencji, doświadczeń. Wykonywanie tylko rutynowych działań może bowiem być przyczyną zniechęcenia, frustracji, spadku motywacji i znudzenia, zaś to zwykle powoduje spadek zaangażowania pracownika. Dlatego tak ważnym elementem jest powierzanie pracownikom zadań, angażowanie ich w projekty, które stanowią dla nich nowe wyzwania, pobudzają ich do szukania nowych rozwiązań, a tym samym pozwalają im na rozwój.
Trzeba jednak pamiętać, że wyzwanie musi być interesujące dla pracownika, nie może być tylko próbą przełamania rutyny, a co gorsza ukrycia pod pozorem rozwoju chęci obarczenia go większą liczbą obowiązków. Oczywiście taki rozwój, udział w nowych projektach często powodują, że tych zadań będzie więcej, jednak jeśli będą one odpowiadać rzeczywistym potrzebom rozwojowym pracownika, to nie będą one postrzegane jako kolejny nudny przymus, ale inspirujące wyzwanie.
Kluczowe jest zatem dobre rozpoznanie, czego oczekuje dana osoba lub przynajmniej uzyskanie informacji o tym, jakie obszary jej zupełnie nie interesują. Ważna jest również analiza, w jakich formach rozwoju chce i może brać udział. Nie można pominąć jeszcze jednej kwestii – wyzwanie to musi być osiągalne dla pracownika, gdyż obarczenie go zbyt trudnym zadaniem, albo takim, które będzie wymagało od niego nazbyt szybkiego nabycia nowych kompetencji, może stanowić źródło stresu i frustracji.
Wspieranie rozwoju pracownika jest ważnym, ale nadal dość często niedocenianym elementem budowania zaangażowania pracowników. W firmach wprawdzie coraz częściej wdrażane są różnego typu narzędzia, które mogą taki rozwój wspomagać, tworzone są plany rozwoju pracowników, organizowane są szkolenia, zaś podczas rozmów okresowych nie tylko ocenia się osiągnięcia, ale i identyfikuje kluczowe obszary rozwojowe członków organizacji. Jednakże należy pamiętać, że działania wspierające rozwój pracowników powinny mieć stały charakter i wyrażać się nie tylko w odpowiednio dobranych narzędziach, ale i w kulturze organizacyjnej, codziennych działaniach przełożonych, odpowiedniej komunikacji i stymulowaniu do rozwoju poprzez codzienną pracę. Dopiero takie kompleksowe podejście będzie miało rzeczywisty, pozytywny wpływ na zaangażowanie pracowników i ich motywację do pracy.
Warto też wspomnieć, że to chęci i postawa proaktywna pracownika stanowią kluczową rolę w jego rozwoju. Niezależnie od tego jak bardzo pracodawca będzie się starał stworzyć najlepsze środowisko pracy, jakie narzędzia wdroży to ostatecznie wszystko zależy od uporu i chęci samego pracownika. Oczywiście nad motywacją (tą zewnętrzną i wewnętrzną) powinien pracować zarówno pracownik, jak i pracodawca, ale to już odrębny temat, który zostanie poruszony następnym razem. Warto inwestować w pracownika, bo to się po prostu opłaca. Plany rozwojowe, odpowiednia atmosfera w miejscu pracy, udział w szkoleniach, podnoszenie kwalifikacji pracowników to kluczowe elementy pomagające stać się pracownikowi specjalistą w swojej dziedzinie, a firmie zyskać przewagę na rynku.
.webp)
.png)
