Chociaż ta grupa pracowników nie wchodzi bezpośrednio do wskaźnika, jest ważna. Nie należy pomijać jej w analizach. Pracownicy neutralni bywają też nazywani pasywnymi ze względu na to, że choć są raczej zadowoleni z miejsca pracy, to nie na tyle, żeby polecać je innym. Odkrycie, czego osobom z tej grupy w Twojej organizacji brakuje, żeby z pasywnych stały się promotorami jest pierwszym krokiem do poprawy wyniku eNPS i ogólnego zadowolenia, a także do zmitygowania ryzyka utraty pracowników.
Chociaż ta grupa pracowników nie wchodzi bezpośrednio do wskaźnika, jest ważna. Nie należy pomijać jej w analizach. Pracownicy neutralni bywają też nazywani pasywnymi ze względu na to, że choć są raczej zadowoleni z miejsca pracy, to nie na tyle, żeby polecać je innym. Odkrycie, czego osobom z tej grupy w Twojej organizacji brakuje, żeby z pasywnych stały się promotorami jest pierwszym krokiem do poprawy wyniku eNPS i ogólnego zadowolenia, a także do zmitygowania ryzyka utraty pracowników.
Niekoniecznie. Jeżeli dawanie z siebie minimum jest tym, co satysfakcjonuje pracownika, a miejsce pracy mu to umożliwia, to wcale nie musi być on krytykiem organizacji. Wręcz przeciwnie, może uznać, że to idealne miejsce pracy i może je polecać innym. Zwykle jest też tak, że nie wszystkie elementy pracy oceniamy tak samo, a eNPS ze względu na swoją prostotę gubi te niuanse. Dlatego tak ważna jest analiza tego wskaźnika w połączeniu z badaniem zaangażowania, które pozwala ocenić, które elementy pracownicy oceniają dobrze, a które słabiej. eNPS jest swoistym snapshotem, który wymaga pogłębienia.
Podstawową zaletą wskaźnika eNPS jest jego prostota. Składa się z jednego pytania, a więc jest szybkim i łatwym sposobem na zdobycie dodatkowej wiedzy o pracownikach organizacji. Wynik wskaźnika jest łatwy do obliczenia i dzięki temu, że pytanie jest zawsze takie samo, możemy wynik porównywać wewnętrznie, jak i między organizacjami. Warto przy tym jednak pamiętać, że eNPS nie jest wskaźnikiem zaangażowania, a lojalności i nie zawsze istnieje proste przełożenie tych dwóch wskaźników – nie każdy promotor jest zaangażowanym pracownikiem i nie każdy niezaangażowany jest krytykiem organizacji.
Nie należy więc ulegać pokusie redukowania doświadczenia pracowników do jednej liczby, bo gubimy wtedy całą gamę półcieni, które mogą zdecydować o tym, czy działania jakie podejmiemy przyniosą spodziewany efekt. eNPS może być jednak świetnym uzupełnieniem badania zaangażowania pracowników, jeśli chcemy dodatkowej wiedzy na temat organizacji.
.webp)
.png)
